世界上最伟大的管理原则（世界十大管理原则）

如何提高工作积极性（如何让员工工作更有积极性）

马斯洛的人类需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求 5 类。提高员工的工作积极性，需要在满足员工这5个方面的需求，特别是尊重需求和自我实现需求上下功夫。

满足员工这些需求，让员工工作更有积极性，需要以人为本，改善机制、环境等各种因素，通过企业文化、考核激励、关心关怀、规划职业发展方向等方法具体实施。

01.发展企业文化凝心聚力

著名的华为“狼性文化”，是学习、创新、获益、团结的总结和概括，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。依靠“狼性文化”，华为吸引了很多国内外的顶尖人才为之积极工作，才造就了在平凡中崛起、在困难中不屈的华为。

好的企业文化，可以满足员工的尊重需求和自我实现需求，对员工的进取观、职业道德、行为取向的影响尤为深刻。发展好企业文化，对员工会形成强大的辐射，能够增强凝聚力和激励力，成为提升员工工作积极性的关键环节。

企业文化可以在员工中形成共同的价值观，营造团结共进的合作发展氛围，从而稳定员工工作情绪，激发员工工作热情，进而产生强大的合力，起到凝心聚力的效果，让员工自觉按照企业的共同目标，主动提升工作积极性。

02.完善激励措施制造动力

管理大师米契尔·拉伯福说过：“这条世界上最伟大的管理原则就是人们会去做受到奖励的事情。”他在《世界上最伟大的管理原则》中提出：当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。

绩效考核机制可以促进员工之间的良性竞争，也是提升员工工作积极性行之有效的办法。消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，科学设计和量化绩效指标，建立和运作良好的绩效考核制度可以实现企业和员工的“双赢”。

完善绩效考核配套措施，制定合理的薪酬、奖金、福利分配制度，将绩效考核与薪酬分配体系保持高度一致，能够与员工个人利益紧密挂钩并兑现结果，可以督促员工在工作中赋予自我前进的动力，用更高的工作积极性，取得事业上更大的进步。

03.保持人文关怀营造氛围

员工归根到底是一个人的群体，人最需要的是感情上的联系。以人为本，关心关爱员工，改善工作环境，营造和谐的工作氛围，可以增强员工的幸福感和依赖感，从而对企业有更多的责任感和认同感，工作积极性就会自然而然地提高了。

建立健全完善的困难帮扶和心理救助机制，对遇到身患重病、遭遇突发事件、产生心理问题的员工，对员工思想上、生活上进行人文关怀，解决员工的实际困难，让员工心有所属，对提升员工工作积极性和主动性至关重要，可以让员工充满感恩和幸福感，获得尊重需求。

适当改善员工的工作环境与工作条件，能够使员工在工作中心情愉悦，同时营造良好的工作氛围，有利于提升员工的工作热情，提高工作效率。工作环境和条件逐步改善，让员工不断感受到企业的关怀和尊重，从而保持和增加员工对企业的好感。

04.体现员工价值助力进步

很多员工非常在意自己的职业发展规划，对这些有目标有动力的员工，需要帮助他们规划职业发展方向，在体现员工价值的基础上，畅通员工职业晋升通道，让员工在工作的同时得到自我实现自我价值，满足他们的成就感和事业心。

结合企业的战略发展目标，建立公平公正的人才培养体系，帮助员工进行职业生涯发展规划，确保员工在职业发展和事业方向上有一个稳定的认知，同时还可以建构一个基于事实的合理预期，让员工工作有方向，奋斗有希望，可以大力提升员工工作积极性和主动性。

通过专业的职业生涯规划培训、储备干部制度、专业能力素质辅导等方式，对员工提供职业生涯规划上的帮助，可以对员工产生内激，从而达到留住人才、培养人才的目的，同时使员工获得自我实现需求，产生持久的工作热情，主动提升工作积极性。

世界上最伟大的管理原则

不少IT公司管理问题频出，大批员工集体辞职现象此起彼伏。当然原因是多种多样的。有不少就是违背了下面论述的“最伟大的管理原则”。 美国有一个管理专家叫米契尔·拉伯福，也许在美国、在中国都并不那么有名，然而他写的一本小书，我读后却觉得比许多名家的长篇巨著还参得透、解得透。

米契尔·拉伯福是一个从车间里成长起来的管理者。在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出浑身解数，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就象一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，终于还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单：当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的。就这样，米契尔·拉伯福回过头去再从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则。

米契尔·拉伯福的这本小书就叫做《世界上最伟大的管理原则》。

拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。

拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：人们会去做受到奖励的事情。

大哉斯言！至哉斯理！！管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，国中多饿死。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的'价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。还有第四种可能吗？没有了。

所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：

1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。

2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。

也就是说：

1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；

2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。

拉伯福说，企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误：

1、 需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人；

2、 要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；

3、 希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；

4、 光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工；

5、 需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；

6、 要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；

7、 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；

8、 光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；

9、 要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；

10、 需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为

孔子云：举一而不能以三反，不可教也。每一个管理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误，举一反三，验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如：

我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？

我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？

我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？

我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？

我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？

我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？

……

f p="" NT color=#008800 size=3总之，我们每一个管理者都要牢记，正如拉伯福所说：在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？管理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话：始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行（孔子）。在奖罚问题上，每个管理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，种瓜得瓜，种豆得豆，种下了苦果可是要自己吃的哟！/f

法约尔提出的管理原则

法约尔提出的管理原则如下：

1、统一指挥：下级人员只能接受有隶属关系的直接上级的指令。

2、统一领导：具有相同目标的组织活动应在同一管理者和同一计划的指导下进行。

3、分工：通过分工可以提高管理工作的效率。

4、权力与职责相适应：有权力的地方就有责任，责任是权力的必然结果和必要补充。

5、纪律严明：必须遵守组织规则，良好的纪律由有效的管理造就。

6、个人利益服从集体利益：组织内任何个人或群体的利益均不应置于组织整体利益之上。

7、秩序：人员应放在最适合其能力发挥的工作岗位上。

8、公正原则：管理者应当善意、公正地对待下属。

9、人员稳定：管理者应掌握人员稳定和流动的合适度，以利于组织成员能力的充分发挥。

10、首创精神：鼓励和允许下属充分构想并实施其计划，以激励下属的工作热情。

11、团队精神：鼓励团队合作，构建和谐团队。

12、报酬公平：对下属的劳动付出必须付给合理的酬劳。

13、集权与分权相适应：权利集中或分散的问题在于管理者找到每种情况下最适合于该企业的集中或分散的程度。

14、等级链明确：从组织的最高层理到最底层管理之间的职权代表一个等级链，信息应当按等级链传递；当等级链导致信息传递延迟时，则允许横向交流。

随笔||法家的管理思想

文 / 淡水泉

法家思想大约形成于春秋战国时期，当时中国的奴隶制已经开始解体，正处于由奴隶社会到封建社会的历史大变革时期，生产力的迅速发展促使奴隶制经济的瓦解，伴随着上层建筑的“礼崩乐坏”和生产力的进步以及封建经济的发展，新兴地主阶级的“法治”思想逐渐形成，他们主张打破传统的“礼治”，反对世卿世禄的奴隶制等级特权制度。

分封的诸侯在建立自己国家的同时，都广开言路，改革创新以提高自己的综合实力。随着商鞅变法在秦国的成功推行，春秋时期法家思想开始粉墨登场了。但是随着刘汉王朝的全国统一，为提倡修养生息和吸取秦王朝灭亡的前车之鉴。除汉武帝外的历代君王仍然比较喜欢推行儒家的思想，所以法家影响渐渐薄弱。但就西方而言，基本上都是依法治国，一切建立在法的基础上再讲究德。而在我国，二千多来儒家思想是建立在德的基础上再讲究法。所以从现代社会的发展来看，在法家思想统治下的社会秩序，相对于儒家可能会更为理想。

法家的代表人物有很多，以春秋战国时期的几位最为著名，他们是商鞅、申不害与慎到等，其中韩非子的理论则成为法家的集大成者。

一般而言，法家思想有三个基本理论，首先是“好利恶害”的人性观 。法家思想认为人的本性本来都是喜欢好东西，厌恶不好的东西。所以，我们如果要他人有良好的行为，就要奖励他；要避免他人的不良行为，就要给他一定的惩罚。用赏与罚来解决这一问题最为合适。例如，商人一般都是好利的，我们就为他提供良好的政策或是为他准备一个宽松的环境，商人就会在此追逐利润。同时，商人也有很多不良的行为，我们就制定各种各样的法律，让他知道如果犯法，将会受到惩罚，这些惩罚和条文使得商人恶害，于是他便不敢去行害，因此只得做好事来追求利益。“好利恶害”是建立在人性本恶的基础之上的，所以说法则制定的关键在于赏罚分明。

多年前，我在街头看到一本书，叫做《世界上最伟大的管理原则》，买回去看了看，是很薄的一本小册子，大概一小时就读完了。这本书中谈到什么是世界上最伟大的管理原则，总结起来就是咱们中国人常说的四个字——赏罚分明。该赏的行为我们赏，此种行为就会被重复，因为被赏了，能得到好处，以后可能就会变为很好的示范；该罚的行为我们就应该罚，如果得不到惩罚，这种行为将会不断地延展下去，最后会导致一发而不可收拾。所以，领导者必须赏罚分明。下面有一个故事，有趣地说明了这个问题。

从前有一个苏格兰渔夫，每日白天在湖泊上抓鱼，晚上把船板收拾干净，坐在船头上一面喝酒，一面欣赏月色。苏格兰人酿造的威士忌堪称一流，酒非常美味，月色也很漂亮，因此日出而作、日落而息，渔夫感觉非常好。有一天晚上，他坐在船头边喝酒边欣赏月色，突然间从水中冒出一条蛇，口里叼着一只青蛙，眼看这只青蛙就要变成蛇的美餐，青蛙就叫渔夫救他，渔夫大动恻隐之心，跟这条蛇讨价还价，说：“蛇，你干吗要抓这只青蛙呢？它多可怜，你把它放了吧。”蛇说：“奇怪，我累得半死终于抓来一只青蛙想吃掉，你却叫我放，那我放了它，会得到什么好处呢？”渔夫左看右看什么也没有，就说：“你把青蛙放了吧，我请你喝一杯威士忌。”这条蛇嘀咕着：“威士忌是什么玩意呀？不管他，反正下面还有很多青蛙，先放了它再说，先把你的威士忌喝喝看，到底好喝不好喝。”于是蛇把青蛙放了，然后就张着口在那边等着喝威士忌。那个渔夫很有信用，端起一小杯威士忌，往这个蛇的嘴里倒下去。金秋时节，这条蛇直肠直肚，一杯威士忌下肚，感觉非常温暖，于是就又沉到水下了。而渔夫觉得今天做了一件好事，对自己更加满意了，于是继续坐在船头，边喝酒边欣赏月色。 但是过了一会之后，那条蛇又上来了，口中又叼着一只青蛙。这条蛇对渔说：“来来来，我要喝威士忌。”这渔夫一看糟糕：刚才游戏规则没有讲清楚，没说只有一杯，如果这条蛇一直抓青蛙没完没了的话，那该怎么办？但是没办法，先救眼前这只青蛙再说吧。于是，渔夫对蛇说：“好，你把青蛙放了吧，我再请你喝一杯威士忌。”蛇就把青蛙放了，第二杯威士忌又喝了下去。这时候渔夫坐在船头想：岂有此理，如果这条蛇今天晚上来来去去，本人的威士忌岂不是要全送给它？正在他反复思量的时候，情况发生了变化，这次上来的不是一条蛇，而是六七条蛇，每一条蛇口里都叼着一只青蛙，因为这条蛇在水中奔走相告，说：“抓青蛙吧，上面有一个傻瓜，每抓一只青蛙，都可以喝一杯威士忌！”这条蛇是喜欢抓青蛙，还是喜欢喝威士忌呢？当然是喜欢喝威士忌，因为它知道抓一只青蛙就会有威士忌喝，于是它不断重复抓青蛙的行为。

如果我们是一个领导者，下属来帮我们擦皮鞋，擦皮鞋就是阿谀奉承，我们会觉得很舒服，然后在他的肩膀上拍两下说“好，好”。由此他可能每天都会来，每天都夸你几句，你高兴，他也高兴，如此下去，这个领导者就危险了，因为以后你的周围肯定都是些阿谀奉承的人。那些不好此行的人们全都会离你而去。所以，有什么样的领导，就会有什么样的下属。而且你的手中掌握着生杀大权，如果不该赏的我们赏，不该罚的我们罚，这种行为推而广之，将会非常危险。由此可见，法家的思想很注重实效，“好利恶害”即是赏罚分明，对那些不良的行为、那些为非作歹的人，我们就要设定相应的惩罚制度，让人们不敢去做，从而引导他们向好的方面持续发展下去。

其次是“不法古，不循今”的历史观。就是说要注重现实，不要一味地向以前学习。因为环境发生了变化，我们一切应以现实为主，与时俱进。例如，现在社会普遍认为死刑是不对的，是对人权和人性的抹杀，但新加坡就有死刑，除此之外还有鞭刑，一鞭打下去，定会皮开肉绽。所以，很多人批评新加坡的鞭刑不人道，但新加坡认为，这是本国的客观现实，对其有利就要去做。所以，法家最讲究实际，只要是能够防止那些不良行为发生，一些过激的手段仍要坚持去用，违法的成本越高，以身试法的人越少。不一定要以历史上或其他国家的做法为标准。

再次是提倡“尚力”的国家观。春秋战国之时，法家的倡导者们都强调要加强国家的统治力量，他们制定各种各样的法律和税收制度，就是要使国家逐渐强大。所以，他们一般都强调国家要具备自己的实力，否则，很多事都难以完成。以色列的军队之所以能够对抗所有中东国家，基本上就是“尚力”，我们要有法律，而且要加强自己的实力。在东南亚，除了越南之外，十多个国家战斗机的数量总和才是新加坡战斗机的数量。也就是说新加坡国家虽然只有小小的六百平方公里，但它的战斗实力相当强大，假如打起仗来，新加坡有着绝对的制空权，而且它的军事基地也不在本土，分别驻守在美国、法国、文莱和澳大利亚。因此，只要战争一开始，这些战斗机将会往回飞，如此便会产生一种威慑力，这就是“尚力”的表现。如果你没有一定的实力，别人就不会把你当回事，这肯定是行不通的。

当然法家的思想有正面的也有负面的，我们要善于从正面中得到启示，也要将不妥之处作为反面教训。总结而言，其对现代企业文化建设的启示有四个方面：

第一要强调法治精神。企业价值观是开拓奋进、勇于创新、诚实经营、信用至上，强调企业精神，要勇争第一。这些是所谓的法治精神，即一切都要有法可循。

笫二要强调恶性管理。要求管理上制度严密、惩罚严厉、执法严格。新加坡就是这样一个国家，对恶性管理的要求相当严格。如果你在新加坡的街上乱丢垃圾，被警察逮个正着，除了罚款之外，还要你礼拜天抽两小时到公园中去扫地，而且必须穿一套劳改服装，这是很丢脸的事情。如果你再丢第二次，抓到的话会扫两天，如果你愿意天天去扫地，那尽管丢垃圾好了。可见，新加坡已经形成了一套很严密的制度。其实，这也有其非人性化的一面，但新加坡政府认为这样做比较有效，有利于严格执法。曾经有一个美国人在新加坡犯了罪，破坏了很多公物，结果被判鞭刑，就是用皮鞭笞打。当时美国的舆论开始大做文章，说新加坡的规定不符合人性，美国总统克林顿也为此事打电话给当时的新加坡总理吴作栋，说是否可以免掉这个人的鞭刑，吴作栋的回答是：“不可以，这是法庭判决，有异议可以再上诉一次。”结果上诉之后，大法官终审裁定减少两鞭。但仍然要执行。

第三要强调论功行赏。用人制度要因功授官、扬长避短、不拘一格、重在实践。这一点很关键，有功劳就会被授官，法家极为讲究论功行赏，只要你有功劳就会被重用，而很少考虑其他因素有时会因此失之片面。

第四要强调企业家精神。在注重务实诚信，谨慎体道的同时又要有开拓创新和冒险精神。

当然我们也要看到，法家也有它反面的教训，例如法家思想缺乏对他人的尊重，缺乏对他人合法权益的肯定和维护，不能够平等待人,缺乏仁爱之心和对人的关怀。除此之外，法家主张轻罪与重罪同罚，有失法律的公平性，既造成管理资源的浪费，又不能以法服人。儒家思想是最反对法家的，认为法家思想只是会用强硬的手段，使人民屈服于其制定的规则之下，而民生问题却得不到实质的改善。但是，一个国家如果全部要用仁义道德来管理肯定也是不行的，应该在建立法制的基础上再讲究仁义和道德，就会比较理想。

企业管理十大理念有哪些

大多数企业创意只是一个口号，流淌着形式，悬挂在公司办公室的墙上，寻求时尚的装饰，因为概念没有被深刻理解，而且概念没有渗透到企业发展的灵魂中，企业的内部发展逻辑就存在问题。

2.路线图

立即行动肯定会提高业务效率，但也会给实施方带来盲目性，我们的企业缺乏质量，即在做一件事时，考虑路线图上每个环节的约束，很难预测未来，但对管理者来说是必要的。

3.战略

没有战略，战略空洞或缺乏战略支持是制约企业发展的一个主要问题，问题是战略是管理者自我实现的基础。

4，策略

想法和蠕虫不会使策略有效，战略是方法的整合，适度与效率相结合的试金石，更难的是“程度”，很多公司都有不止一个战略，缺乏战略，主导思想和滞后方法，这是缺乏大智慧的结果。

5人

一方面，公司的财富就是人才，但这只是一个空洞的概念，美德和才能，与此同时，德国是个，希望人才成为清教徒，人才将被陶醉; 另一方面，人们将过于工具化，“人是机器”，但“上帝已经死了”。 “道德人”和“机器人”必须归还“经济人”中来，一句话管理者对人的理解有多深，管理的质量就会有多高。

6.力

传统者有两种极端倾向：者过于自觉或太受欢迎，但是缺乏主观意识，的作用是发挥自己的主观意识，实现个人哲学观，同时实现组织目标。

7，组织

这个团体和僧侣在当前的组织中非常受欢迎，并且有太多所谓的团队精神，误解，企业在个人主义和英雄主义之间的良性竞争中正在蓬勃发展，简而言之，组织的目的不是团队，而是个人。

管理学之父泰勒的四项原则

泰勒将他的管理方法总结为科学管理的四项原则。

首先，管理层应该摒弃如何完成任务的传统方案; 相反，他们应该用一种精确的、科学的方法来代替工人的每一项工作。

其次，管理层应该使用同样的科学方法原则，根据他们将为公司所做的工作，仔细招聘、挑选、培训和发展每位工人。

第三，员工和管理层之间应该有一定程度的合作，以确保工作符合计划和开发方法的原则。

第四，管理者应该在管理者和员工之间提供合理分工和清晰的责任制;这是经理们需要负责规划工作，在完成规划后，员工负责执行这个计划。

第一，管理人员应该摒弃关于如何完成任务的一般指导方针;相反，他们应该用一种精确的、科学的方法来代替工人的每一项工作。

第二，管理层应该使用同样的科学方法原则，根据他们将为公司所做的工作，

来仔细招聘、挑选、培训和发展每个工人。

第三，员工和管理层之间应该有一定程度的合作，以确保工作符合计划和开发方法的原则。

第四，管理者应该在管理者和员工之间提供合理分工和清晰的责任制;也就是说，经理负责规划工作，员工在完成工作后负责执行计划。

因为他革新了管理实践，泰勒很快就被称为科学管理之父，而且其中大部分的理论被沿用至今。

泰勒很快意识到，管理层做出的这些决定，完全不能证明什么是最高产的方法。本质上，经理们在盲目地决定如何领导他们的员工，就像盲人领盲人一样。

科学管理之父

泰勒打算创建新的管理方法，来解决他在钢铁公司所看到的问题。科学管理这一理念提倡使用科学的方法来生产工作中的任务，以找到最有效的方法。科学管理的细节在这门课的另一个课程中有详细介绍，为了帮助大家理解泰勒是如何得出这一新方法，我们将讨论他为实现这一目标所采取的步骤。

泰勒利用他的工程学背景，来分析研究任务案例，希望找出提高产能的方法。他利用时间和运动的关系研究，来确定一个人用正确的动作后需要多长时间完成一项任务。他还在寻找标准化工具的方法，以便每个工人都有合适的工具来完成这项工作。